Las organizaciones sin fines de lucro, al igual que las empresas con fines de lucro, buscan motivar a sus equipos de liderazgo para alcanzar metas ambiciosas. Sin embargo, para las organizaciones 501(c)(3), estructurar la compensación ejecutiva —especialmente los bonos por desempeño— requiere una atención cuidadosa a las regulaciones del IRS y a las mejores prácticas de gobernanza para garantizar el cumplimiento y proteger el estatus exento de impuestos.
¿Puede una organización 501(c)(3) ofrecer bonos por desempeño?
Sí. El IRS permite que las organizaciones 501(c)(3) otorguen bonos basados en desempeño a sus directivos y personal clave, incluso cuando estos estén vinculados a métricas como el crecimiento de membresía o el logro de un presupuesto equilibrado o superávit.
No obstante, estos planes deben estructurarse cuidadosamente para evitar violaciones regulatorias.
Principales requisitos y buenas prácticas según el IRS
Compensación razonable
Toda compensación, incluidos los bonos, debe ser razonable —es decir, no mayor de lo que se pagaría por servicios similares en organizaciones comparables y bajo circunstancias semejantes.
El IRS evalúa el paquete de compensación total (salario, bonos, beneficios, etc.) al determinar la razonabilidad.
Prohibición de beneficio privado o excesivo
Las ganancias netas de la organización no pueden beneficiar a individuos privados (como directivos o miembros de junta).
Si la compensación excede el valor razonable, el exceso se considera una “transacción con beneficio excesivo”, sujeta a impuestos especiales para el beneficiario y los administradores involucrados, lo que podría poner en riesgo el estatus exento de impuestos de la organización.
Límites de compensación ejecutiva para organizaciones sin fines de lucro en Puerto Rico
Además de las reglas federales del IRS, algunas jurisdicciones tienen sus propios mecanismos de supervisión para asegurar que la compensación ejecutiva sea proporcional al tamaño de la organización.
Por ejemplo, la ley de Puerto Rico impone un impuesto adicional del 37.5% sobre la compensación ejecutiva excesiva cuando el salario total supera ciertos umbrales según los ingresos anuales de la organización.
| Ingresos anuales de la organización | Umbral de compensación (Director Ejecutivo o CEO) | Impuesto sobre el exceso | Propósito de la norma |
|---|---|---|---|
| Menos de $25 millones | Más de $250,000 | 37.5% sobre el exceso | Evitar sueldos desproporcionados en organizaciones pequeñas |
| Menos de $50 millones | Más de $500,000 | 37.5% sobre el exceso | Alinear la compensación con la escala de la misión |
| Menos de $75 millones | Más de $750,000 | 37.5% sobre el exceso | Garantizar el uso adecuado de los fondos caritativos |
| Menos de $100 millones (aprox.) | Más de $1 millón | 37.5% sobre el exceso | Proteger la confianza pública y de los donantes |
📘 Nota: Estos umbrales aplican a organizaciones sin fines de lucro bajo el Código de Rentas Internas de Puerto Rico y buscan desalentar compensaciones ejecutivas excesivas en relación con el tamaño y propósito de la entidad. Las organizaciones que excedan estos límites podrían estar sujetas a impuestos adicionales, salvo que la compensación se justifique como razonable y alineada con su misión.
Aprobación independiente y documentación
Los acuerdos de compensación deben ser aprobados previamente por una junta o comité independiente y sin conflicto de interés.
La junta debe recopilar y basarse en datos comparativos —información sobre salarios en organizaciones similares en la misma región—, y el proceso de decisión debe quedar debidamente documentado.
Criterios objetivos y alineados con la misión
Los bonos deben basarse en criterios objetivos y medibles que promuevan los fines exentos de la organización.
Aunque se pueden usar métricas financieras (como crecimiento de membresía o superávit), estas no deben incentivar comportamientos que comprometan la misión caritativa.
Controles internos
Controles internos sólidos y políticas claras ayudan a prevenir transacciones con beneficios excesivos y demuestran buena gobernanza ante el IRS y el público.
Cómo estructurar un plan de bonos conforme a la ley
- Definir metas claras y medibles: Vincular los bonos a resultados específicos y verificables.
- Comparar compensaciones: Utilizar estudios salariales o benchmarks del sector para garantizar razonabilidad.
- Revisión independiente: Asegurar que un comité sin conflicto de interés revise y apruebe el plan.
- Documentar todo: Mantener registros detallados de las decisiones, la información revisada y el razonamiento adoptado.
- Revisar anualmente: Asegurar que la compensación siga siendo razonable y coherente con la misión institucional.
Fuentes de referencia
- Código de Rentas Internas, Sección 4958 y reglamentos relacionados
- Resoluciones y Cartas Privadas del IRS: Ejemplos de cómo el IRS evalúa casos específicos de compensación
- Artículos profesionales:
- “Internal Controls and Exempt Organization Executive Compensation Arrangements” – The Tax Adviser.
Conclusión
Los bonos por desempeño pueden ser una herramienta poderosa para motivar a los ejecutivos de organizaciones sin fines de lucro, pero deben estructurarse con cuidado.
Siguiendo las guías del IRS, comparando compensaciones, garantizando una supervisión independiente y documentando cada paso, las organizaciones pueden reconocer el liderazgo eficaz sin comprometer su reputación ni su estatus exento.
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